Vilka är dina styrkor?

När du intervjuar med en chef eller ledare försöker de få svar på tre grundläggande frågor. Men de ställer inte frågorna rakt av. I stället använder de ett mellanlager av andra frågor. De översätter sedan dina svar tillbaka till de grundläggande frågorna.

Mellanlagret:

Vilka är dina styrkor?

Grundläggande frågor:

• Vad har du gjort och åstadkommit som du också kan göra hos oss?
• Vad har du för mentalitet som kan bli till värde för oss?
• Är du på något sätt en risk för oss?

Du behöver alltså inte svara på varje fråga som den är. Rekryteraren kommer ändå att översätta ditt svar tillbaka till grundfrågorna.

Så varför inte hjälpa dem?

Hoppa över översättningen och svara direkt på det de egentligen försöker förstå.

När den anställande chefen ska ta ett beslut och väger två kandidater mot varandra tänker chefen inte:

“Hon sade att hon är drivande.”

“Han sade att han är initiativrik.”

Det är inte egenskaperna som är avgörande.

Det som spelar roll är vad du har gjort tidigare. Chefen bryr sig om hur du arbetar, hur du skapar resultat och hur du löser problem.

Du vill att chefen ska tänka:

✓ “Okej, hon har gjort det här tidigare på det här sättet – och det är precis det vi behöver.

✓ Hon har den mentalitet vi söker i teamet.

✓ Och hon är ingen risk; hon checkar av allt jag letar efter.”

Vad händer om frågan ställs av en rekryterare som inte är den anställande chefen?

I det läget förändras målet lite.

Skillnaden

När du pratar med chefen vill du prata så mycket som möjligt om rollen, arbetssättet och hur du skapar resultat.

Men i en screening eller första intervju med en annan rekryterare är målet ett annat: att ta dig vidare till den person som faktiskt fattar beslutet.

Rekryteraren visualiserar dig inte i rollen på samma sätt som chefen gör. De visualiserar vad den anställande chefen kommer tycka om dig, eftersom det är chefen de ska presentera dig för.

Samma strategi

Det betyder att vi använder samma strategi, men med olika mål:

• Hos screening-rekryteraren: att bli någon de tryggt kan skicka vidare.
• Hos chefen: att visa att du är lösningen på deras problem.

Frågan om styrkor är en perfekt språngbräda för båda målen: att få chefen att visualisera dig i rollen – eller att få screening-rekryteraren att skicka dig vidare i processen.

Innan vi går in på hur du ska svara, behöver vi titta på hur bra den här frågan faktiskt är för dig som kandidat. Och det gör vi genom att jämföra den med en beteendefråga.

Beteendefrågor är när rekryteraren vill att du berättar om en specifik situation, till exempel:

“Berätta om en gång när du hanterade en konflikt.”

“Berätta om en gång när du inte höll med din chef.”

Här väljer rekryteraren situationen. Du kan bara gissa vilka frågor som kommer. Visst kan du ana utifrån rollen eller annonsen – men i praktiken går du ofta in i blindo.

Vi ska hantera “Vilka är dina styrkor?” som en beteendefråga – fast på ett blankt papper. Du bestämmer situationen. Du belyser exakt det du vill. Du styr samtalet mot det som visar ditt värde.

Det är som om rekryteraren säger:

“Berätta om en valfri situation där du gjorde något som skulle lösa de problem vi har i den här rollen.”

Bättre än så här kan det inte bli!

När du svarar på frågan spelar det ingen roll om du nämner en faktisk egenskap eller inte.

Det viktiga är att:

• Du berättar hur du arbetar för att lösa deras problem.
• Du för dialogen in i deras verklighet.

Då kan den anställande chefen visualisera dig i rollen, och en annan rekryterare kan se att du är relevant för chefen.

Använd verb, inte adjektiv, i början av svaret:

“När jag driver projekt använder jag samma approach:

Jag analyserar vad som behöver göras.

Jag identifierar viktiga trade-offs.

Jag gör upp en plan med mätbara mål – och där samarbetar jag med leveransteamet.

Det gör att vi levererar i tid och med rätt kvalitet, varje gång. Och min chef får tydliga, mätbara resultat.”

Här har du lyft fram att du är drivande, analytisk, handlingskraftig och lätt att samarbeta med – utan att säga ett enda adjektiv.

Om de vill ha ett adjektiv – då är det nu du översätter din story till egenskaper.

“Som du ser av hur jag driver projekt är jag drivande, analytisk, handlingskraftig och lätt att samarbeta med.”

Adjektiv utan story är bara ord. Adjektiv med story är bevis.

Följ sedan upp med något som leder in i rollen.

Om du pratar med den anställande chefen

“Vad har ni för utmaningar i era projekt?”

Nu är du inne i en rollnära dialog där de visualiserar dig i rollen och du ger råd utifrån din expertis.

Om du pratar med en screening-rekryterare

“Jag har några idéer jag gärna skulle lyfta med den som ansvarar för de här projekten.”

Det signalerar att du hör hemma i nästa steg.